Willem de Lange (Infactovisie) über die neuen Netzwerk-Organisationen. Klassische Unternehmensstrukturen wichen Netzwerken kleinerer Einheiten, sagt De Lange.
"Klassisch geführte Unternehmen müssen sich anpassen, um nicht von den Übers dieser Welt überholt zu werden." Klassische Unternehmensstrukturen werden Netzwerken kleiner, sich selbst verwaltender Einheiten weichen, sagt Willem de Lange.
Geht die klassische Hierarchie in Unternehmen zu Ende, die Struktur, in der der Manager seinen Mitarbeitern vorschreibt, was sie tun, wie sie arbeiten und welche Ziele sie erreichen sollen?
Laut Willem de Lange, Interimsmanager, ja. „Gut ausgebildete Mitarbeiter wollen nicht mehr blind den Worten ihres Chefs folgen. Sie haben gelernt, selbst zu denken und zu entscheiden, Verantwortung zu übernehmen Zweck ist die Zufriedenheit der Aktionäre."
Das altmodische „angelsächsische“ Managementmodell der Top-Down-Steuerung wird in einer Welt, in der die erfolgreichsten Unternehmen aus sich selbst verwaltenden Teams mit einem hohen Maß an Eigenverantwortung zu bestehen scheinen, nicht mehr Bestand haben. Dafür gibt es mittlerweile zahlreiche Beispiele. Denken Sie an Über, AirBNB und Booking.
„Man hat in den letzten Jahren gesehen, dass Unternehmen immer mehr netzwerkartige Strukturen annehmen. Kleine Firmen oder Freiberufler arbeiten mit größeren Unternehmen zusammen. In der letzten Wirtschaftskrise beschleunigte sich das, weil Unternehmer mit dem Outsourcing begannen – sie wollten das Risiko nicht mehr eingehen mit überflüssigem Personal. Jetzt, wo sich die Wirtschaft verbessert, ist es nicht so, dass sie plötzlich wieder anfangen, Leute einzustellen. Die Arbeit mit flexiblen, unabhängigen Einheiten bringt bessere Ergebnisse.“
De Lange prognostiziert, dass Unternehmen ihre traditionelle Organisation in den kommenden Jahrzehnten anpassen werden. Das müssen sie, sonst werden sie von den Übers, Catawikis und Googles dieser Welt überholt. Von der Hierarchie zum Konsens, zum Miteinander. Das rheinische Modell statt des angelsächsischen Modells. Das stellt interessante Herausforderungen dar, denn nicht jeder soll seinen eigenen Weg gehen können. „Die Frage wird sein, wie man eine Organisation steuern kann, wenn man die bestehenden Kontrollmaßnahmen über Bord wirft, so dass der Mehrwert erhalten bleibt“, formuliert De Lange.
Hat er auch eine Antwort auf die Frage, wie das geht? „Das wird von Organisation zu Organisation unterschiedlich sein. Wenn Sie mit geschulten Mitarbeitern zusammenarbeiten, ist es wichtig, dass sie eine „interne Kontrollüberzeugung“ erfahren, um einen guten Service zu bieten oder ein gutes Produkt herzustellen. Das heißt, sie fühlen sich verantwortlich für das, was sie tun und produzieren, Anstatt einfach Anweisungen und auferlegten Regeln zu folgen. Um es konkreter zu machen: Anstatt zu sagen: „Du machst es so“, gibst du ihm oder ihr ein Werkzeug, um die Qualität und den Fortschritt seiner Dienstleistung oder seines Produkts zu überwachen.“
"Ein starrer Führungsstil führt zu einer passiven Haltung am Arbeitsplatz. Menschen, die ja nicken, aber in der Zwischenzeit weiterhin ihr heiliges Haus innerhalb der Organisation wahren."
„Innovativere Führungsstile geben den Mitarbeitern den Raum, kreativ zu sein, innerhalb der Organisation kritisch zu sein, eine gute Balance zwischen kurzfristigem und langfristigem Gewinn zu finden und sich auf die Kundenzufriedenheit zu konzentrieren. Das passt viel besser zu Professionalität und der Ebene von HBO-geschulten Mitarbeitern. Sie möchten die Freiheit bei der Ausübung ihrer Arbeit spüren und sich nicht durch Protokolle und bedeutungslose Regeln eingeschränkt fühlen.“
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